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    留住人才,從幫助他們“跳槽”開始

    03-07 09:52:07

    又到金三銀四的跳槽季,許多企業的管理者可能都在拼命留住優秀員工,但是你考慮過幫助員工“跳槽”嗎?也許只有從員工的能力和意愿出發,幫助員工管理好他們的職業生涯,為他們提供更多成長、晉升的路徑和發展建議,才可能真正留住員工的心。

    沃頓人力分析(Wharton People Analytics)團隊與14家行業龍頭企業的高管進行了探討,他們認為,與員工開誠布公地交流他們職業生涯的走向,幫助他們管理自己的職業生涯,可以促進員工的忠誠度和敬業度,并有助于建立更長久的員工關系。

    今天的文章介紹了企業如何利用數據分析發現更多員工晉升和成長的選擇,并在企業內部完成職位和員工的匹配,幫助員工制定職業發展道路,促進個人和企業的長遠發展。
    作者 / Matthew Bidwell、De Stefano 編譯 / 洪杉

    現在的職業比以前復雜得多,甚至在公司內部也是如此。企業已經用更扁平化、更靈活的團隊結構取代了僵化的層級結構,以促進靈活的工作方式,但扁平化的另一面是讓員工缺乏可晉升的職位,這也讓員工更難想清楚自己的下一份工作應該是什么,更不用說下下份工作了。這一挑戰也日益引起了雇主的關注,為了保持員工的工作積極性,并留住員工,企業必須向高績效員工展示如何在組織內晉升。
    在過去的一年里,沃頓人力分析(Wharton People Analytics)團隊的研究人員與14家行業龍頭企業的高管進行了交流,探討企業如何幫助員工建立更好的職業生涯,通過這些討論,獲得了公司利用數據分析來應對挑戰的一些關鍵方法。

    在變化的環境中開辟道路
    對于將數據分析的方法應用于員工職業規劃的公司來說,第一步通常是使用人力資源數據來標示出人們過去的職業道路。因為基于分級組織結構的傳統職業階梯已經基本消失,企業開始通過分析一些職業道路,來展現員工在職業上的不同選擇。簡單地說就是,利用歷史數據來顯示某個職位的前任是做什么的,讓當前從事該工作的人看到他們職業發展下一步的一系列可能性。公司也可以向員工展示通往他們目標職位的各種途徑。無論哪種方式,數據分析都可以用來發現員工晉升和成長的選擇;這些選擇不是自上而下由組織正式引導的,而是來自于員工個人和招聘經理的職業生涯規劃。

    一個具有前瞻性的職業規劃還會整合關于每個工作所需技能的數據,這樣可以找到不同職業要求中的重疊部分。盡管不是每家公司都有這樣的數據,并且從零開始為不同職業建立能力檔案,可能是一個漫長而耗費成本的過程,但是這種方法會讓人發現對技能要求相似的工作,在崗位更新換代快速的領域尤其有價值。

    例如,人力資源分析崗位所需的技能可能包括:組織數據和報告的經驗、分析能力以及與業務伙伴溝通的能力,這些也可以在企業的眾多財務分析師中找到。識別這些重疊技能,就能找到能勝任這兩個角色的人,并為他們創造新的職業機會。


    這種方法可以為員工在公司內部的發展和成長提供意想不到的途徑,還可以簡化企業的搜索工作,節省大量獲得人才的成本。另外,這樣做還能將技能培養引入職業規劃,幫助管理者為員工提供可行的建議,告訴他們需要培養哪些技能,才能滿足目標崗位的要求,順利過渡到下一個角色。


    與“被動”的內部候選人建立聯系

    許多組織也在積極尋找“被動”的內部候選人。這些人很可能非常擅長某些工作,但并不知道這些職位空缺,或者未曾考慮過申請這些職位。要識別這些候選者,需開發分析模型,以預測組織中的雇員在多大程度上符合指定職位的要求。然后,招聘人員就可以與最合適的人選聯系,并讓他們知道現在可以申請這些職位。識別內部候選人,不僅能夠降低招聘成本,而且有證據表明,內部員工的表現一貫優于外部招聘的人員。因此,許多老牌企業一直在探索,如何利用數據分析來更好地識別其團隊中有希望的候選人,一系列初創公司也在開發幫助企業將他們的職位和員工進行高效匹配的產品。

    從分析的角度來看,構建這些模型本身不難,只需要基本的統計能力或機器學習能力。對于大多數組織來說,更大的挑戰是建立和維護這些模型所利用的關于職位和員工的可靠數據。關于職位的數據,可能很多公司都有,并且及時更新,但幾乎沒有一家公司擁有類似的員工技能信息,這導致很難實現工作職位與合適人選之間的精準匹配。

    企業試圖解決這一問題的方式之一是建立一個類似于領英(LinkedIn)的內部系統。在這個系統中,人們可以發布自己的個人資料,提高自身的內部關注度。畢竟,在大多數情況下,領英上個人技能方面的數據,要比他們雇主目前擁有的完備得多。
    但在早期,實施這種內部系統的嘗試會遇到“先有雞還是先有蛋”的問題:內部系統還未完善時,招聘人員不會使用這個系統,而招聘人員不用,員工也就懶得去完善自己的個人檔案。

    為了促進這個內部系統的信息完善,除了將更新個人檔案信息作為績效考核的硬性指標這種方式外,還可以探索直接從員工的工作成果中獲取信息。例如,IBM會從其內部文件和工作流信息中獲取數據,以推斷出員工的技能。

    確認這些方法的有效性,現在看也許還為時過早。然而,有一點很明確,企業對管理員工的職業生涯的興趣已經日益增加,這要求企業必須大幅提高員工技能等檔案信息的質量。

    不能只看眼前

    一般情況下,企業幫助員工制定職業發展道路和確定內部候選人的系統,往往著眼于短期,只關注員工下一步應該或可以從事什么樣的工作。然而,在很多情況下,員工在組織中的職業生涯,會遠遠超過下一份工作。考慮怎樣的職業道路,最能給員工和企業帶來長期成功更加重要。例如,可能有人會問“到最后,是讓員工深化他們在某一特定領域的專業知識更好,還是通過跨職能調動,來培養他們更廣泛的技能更好?”

    一家金融公司的分析團隊發現,在職業生涯早期,培養廣泛技能的舉措,起初會減緩職業發展速度,但最終,卻可能讓員工在組織中晉升到更高職位。這種廣泛性帶來的好處,符合我們對招聘高管時的情況的認知。

    當然,如何看待多樣性職業生涯,以及具體到某個人時,它的利弊,目前尚不能下定論。
    總之,與員工開誠布公地交流他們職業生涯的走向,幫助他們看到自己職業生涯的可能性,給出一定的管理職業生涯的建議,可以促進員工的忠誠度和敬業度,并有助于建立更長久的員工關系,給員工和企業都帶來更持久的成長。

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    自做自受

    專業度:135

    副總經理

    2樓 | 2019-03-17 13:46:50

    人才不是留是聚,前提你也是人才。 說到留,去已就。

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